Поиск отзывов

отзывы о компании, отзывы о сотрудниках, отзывы о магазине

Результаты поиска

2023-06-23 | Просмотров [592]

1 0

Skillbox: Все болючие проблемы компании в hrd

Отрицательные стороны

Главная проблема hrd, глава серпентария из сплетен, которой на самом деле все равно на людей. Когда человек во главе союзов и командной работы выступает не поддержкой и примером, а надзирателем и судьей, и вместо личного принятия решений, все время разделяет ответственность с С уровнем и сливает свои слабые менеджерские скиллы на состав компании это все равно, что плыть на корабле с гнилым дном: сейчас плывем, но как начнет тонуть, то будет неприятный сюрприз. Как это выглядет по фактам? 1. Насильственные кросс командные отношения В составе компании много командных, кросс командных, и кросс управленческих сложностей в общении и совместной работе. Одни грызут других, а потом те их в отместку так и меняются процессы, все время рывками. Метод взаимной поддержки это взаимное недовольство и тыкание палками, внутри самих отделов в целом все взаимно друг друга утешают и поддерживают культивировать терпение и фокусироваться на лучшем. Внутри отделов лидеров, что управляют процессами через развитие команды почти нет: все сами как тягловые кони, а команда растет как то сама по себе. Пожалуй, среди продюсеров и методистов атмосфера самая лучшая в этом смысле, однако они так перегружены операционкой, что почти мастера по выгоранию. Между отделами в сонастройке очень тяжело. Для мягкой трансформации требуется думать о людях, все таки, а им приходится все время самим что то вырывать для себя. 2. Манипуляции Это очень страшная сторона. Именно потому что она есть в самом hrd и она считает это нормой, то эти процессы не уходят из компании. Внутри своего отдела она играет роль «гипер ответственный и перегруженный руководитель», которая для команды вечно устала: «ну мы держимся», «у нас непростые времена», «мы ничего не можем поделать», «как д. скажет так и сделаем, сил моих больше нет». В психологии это часть от явления, которая называется «черный вагинизм», когда из за слабого развития собственного внутреннего ресурса человек с бОльшими возможностями манипулирует эмоциональным состоянием людей вокруг, тем самым разворачивая их ресурс на свои процессы. Здоровое же управление отношениями строится на взаимном усилении: «я вижу в чем ты сильна, а вот моя сила, давай обмениваться». Поэтому сама hrd неосознанно поддерживает опасную культуру: кто не С уровень должны быть пассивными и терпеливыми и не инициативными волами, на которых можно долго ехать. Если люди устали и озлобились и ради сочувствия на словах(но не исцеления и улучшения себя или решения проблемы) сносить всякое то это вот «наши люди». Людьми обиженными на других людей или кем то проще манипулировать и выстраивать на свой лад. Это опасно с трех точек зрения: для корп среды в целом это то, что по Адизесу приводит к ее смерти, для it компании, потому что губит инновационность внутренних процессов, и для EdTech направления, потому что уничтожает искренность и чувствительность к человечности Из за этого команда hrbp очень глухая на запросы команд, и видно как они потеряны, что с одной стороны сочувствуют командам, а с другой стороны, пинг принятия решений и согласований действий у hrd такой долгий, что люди уже уволятся. Плюс, они склонны вестись на нечеловечные решения руководителей из за их статуса, хотя hr должен быть первы, кто приводят людей в баланс отношений. При этом с требовательностью к результатам все хорошо, а вот на состояние людей, что они с натянутыми улыбками все равно, ведь «такова жизнь». Те чувствительные представители команды, что понимали этот ужас и отказывались его культивировать, все время уходят из компании 3. Очевидно нужна активная психическая и коучерская поддержка лидерам Есть руководители на ответственных должностях, которым стоит наблюдаться у психолога или даже психиатра, потому как сложности с другими командами у них вызывают настолько неадекватное напряжение, что запускаются очень скверные социальные сценарии. Например, подговаривают одних людей против других в течение долгих месяцев, чтобы перешагнуть через голову в процессах, хотя прямой разговор о разделении зон ответсвенности решил бы все за месяц. Обычно такие задачи решает хороший hrd, но так как в случае сложностей в коммуникации люди все время получают ответ «Ну это он такой человек» или «Это сложно, будем разбираться», то члены команды либо уходят, либо отдаляются и изолируются, либо осваиваются и мельчают духом. Есть руководитель в крупном отделе с большой командой, у которого жуткие проблемы в командах уже много лет, он стал уже похож на странное озлобленное существо, разочарованное в людях, и он давно уже не просит помощи у hrd, а смирился и просто «закручивает гайки» в процессах, ошибочно считая, что «люди мягко не понимают, поэтому надо жестче всех контроллировать». Реакция hrd на него «ну он такой человек» 4. Слабая автономность внутри команд из за слабой культуры доверия Чтобы команды помогали двигать компанию вперед, нужны прозрачные правила и описанные свободы решений, и активная работа на оздоровление общения. И даже при условии, что делаются попытки наладить что то, hrd все сливает и обесценивает на «мы пробовали, но для нас это не работает», тем самым поддерживает устаревшие механизмы психической адаптации у лидеров. Конечно, это взаимовыгодная бессознательная порука, ведь меняться и признавать, что был не прав больно, хоть и полезно. Но ведь куда выгоднее стравливать атмосферу по вертикали управления и сохранять нерушимый авторитет «просто они подчиненные и исполнители, им не понять» 5. Главное, чтобы руководитель видел бурную деятельность, и его желания были исполнены Поэтому вместо того, что необходимо команде и компании на глобальном уровне, мы сделаем то, что есть в других компаниях, потому что таков тренд и надо же что то делать. Вместо того, чтобы создавать сильную внутреннюю культуру, мы просто закажем стильный мерч и скопируем у других систему встреч: у нас будет символ культуры, но не ее дух. А на все остальное время будем выполнять поставленные от ген.дира задачи, и тогда претензий к hrd не будет. Не важно, что процессы управления мотивацией сотрудников в таких производственных компаниях необходимо отдавать в сами команды на лидеров по всем канонам менеджмента, не важно, что есть неконструктивное напряжение в коммуникации, ведь можно просто найти «козла отпущения», не важно, что у лидеров течет крыша и они становятся менее чувствующими, ведь «таков путь» Распознать проблему в hrd в Скиллбокс сложно: С уровень хронически завален, и казалось бы роль hrd помочь достичь пластичности ресурсов лидеров засчет грамотной адаптации и коррекции процессов на команды в орг структуре, но ведь если у них будет больше времени, то они могут захотеть двигаться и развивать компанию быстрее, и тогда проблема скорости принятия решений и социальных навыков hrd станет очевидной С уровень достаточно уважает взрослых людей возраста hrd в целом, и из за этого склонен считать просьбы и тревоги молодой команды об hrd не правдой и «звонком к рассмотрению», а отсутствием такта и воспитания, о чем неоднократно говорили на публичных встречах Очевиден паттерн «мама и сыновья», очень глубокая негативная склейка в отношениях. Когда модель отношений на высшем уровне управления строится с позиции где в качестве hrd нанимают маму надзирателя и маму прислугу, а не равного ответственного партнера, то жди треугольник Карпмана по всей вертикали. А этот треугольник очень сложный для личного выхода, не то что группового корпоративного В hr в основном работают мягкие леди без стратегического образования, которые в виду популярного культурного «бага», оправдывают процессы неадеквата усталостью и нагрузкой, которые принимают жалость за сочувствие, и виду того, что в целом благодаря деньгам тут общие бытовые условия лучше, чем во многих других компаниях, просто смиряются

Положительные стороны

Много самоотверженных ребят, которые обожают свое дело, и преодолевая разную производственную дичь, создают красоту. Умеют видеть крутых людей в рынке и приглашать к себе — это правда, честь и хвала. Крутой продукт и сильные идеи.


точно как в запросе

Результаты поиска

Skillbox: Все болючие проблемы компании в hrd

Отрицательные стороны

Положительные стороны

Добавление комментария

Отзывы о компании

О нас