Отзыв о работодателе «ОАО СО ЕЭС»

Отрицательные стороны

Бюрократия, бумагомарательство, показуха, подхалимство, кумовство, безразличие к работе и неуважение к подчиненным.
В итоге дележки РАО ЕЭС к власти на ключевые должности в системном операторе пришел Северный Кавказ – выходцы из исторически слабых «колхозных» энергосистем (интересно, каким образом?). Не имея никакого авторитета в сообществе профессионалов-энергетиков нашей страны, они стали решать главную задачу – любой ценой сохранить власть, для этого выгнать всех неугодных и инакомыслящих, кто может представлять опасность. При этом ничего придумывать не надо – коллеги из западной Европы уже все придумали, нужно просто взять их стандарты, перевести на русский язык и немного адаптировать под наше законодательство, а весь опыт советских энергетиков (вместе с энергетиками) выкинуть на помойку. При этом указанные деятели мечтали попасть в историю как евроинтеграторы, наивно полагали о скором объединении ЕЭС России с европейским UCTE. Главным критерием подбора кадров на ключевые посты в филиалах стал не профессионализм, а лояльность руководству и способность любыми способами продвигать их «гениальные» идеи. Возражать и высказывать свое мнение вышестоящему руководителю нельзя – все должны думать одинаково (или делать вид, что думают одинаково). Под этим соусом системный оператор потерял много настоящих неравнодушных профессионалов-энергетиков. Началась деградация системы оперативно-диспетчерского управления. Когда руководитель профессионально не разбирается в вопросе, он начинает окружать себя множеством заместителей, а те начинают писать огромное количество разнообразных инструкций, регламентов, положений, стандартов и т.п. Произошло чудовищное увеличение численности руководящих работников (почти половина сотрудников в СО). Их задачи – заниматься постоянной формализацией и актуализацией «бизнес-процессов», а также спихивать друг на друга вину и обязанности. Объем документации стал такой, что если ее всю распечатать и положить на работника, который должен ее знать, последнего физически раздавит. При этом знать всю документацию не только невозможно, но и нецелесообразно, т.к. одни документы противоречат другим, а остальные написаны так, что непонятны никому. Неоднократно наблюдал ситуации, когда за спиной исполнителя стоят два начальника и контролируют, как тот исполняет очередное срочное поручение еще более высокого начальника. Высшее руководство филиалов работает исключительно в собственных интересах (необходим карьерный рост или сохранение своих должностей и зарплат), на коллектив и на энергосистему всем наплевать. В компании много блатных: родственники, супруги, друзья, друзья друзей, дети друзей и т.д. Субъектов электроэнергетики (электростанции, сетевые компании, потребители электроэнергии) системный оператор закошмарил настолько, что те в противовес «системному Императору» предложили создать комитет по надежности. Авторитета диспетчера энергосистемы больше не существует, он чаще воспринимается оперативным персоналом как неадекватный балабол. В кризисные времена, когда наша страна столкнулась с серьезными экономическими и внеполитическими вызовами, особенно неприятно наблюдать за происходящим внутри компании. Нужна оптимизация – излом бюрократической системы функционирования и переход от тотального формализма к профессионализму, когда ставка делается не на бумажку, а на человека, его инженерные решения, основанные на профессиональной подготовке и здравой логике. Но, к сожалению, существующая система самостоятельно к этому никогда не придет, т.к. не может уничтожить сама себя. Поэтому нужны решения сверху. Чтобы заставить систему работать эффективно, нужно оставить ей такое количество ресурсов, которое минимально ей необходимо для исполнения исключительно тех функций, ради которых ее создавали. Штатную численность системного оператора можно легко сократить в 2-3 раза (предварительно оценив функционал на соответствие ФЗ №35). Особенно это касается руководящего персонала. Для снижения издержек необходимо сократить должности директоров в филиалах, т.к. их работа ничтожна по сравнению с функционалом технических руководителей (главных диспетчеров). Внутренний аудит может функционировать только в исполнительном аппарате, наблюдая за всеми филиалами из Москвы, и при этом работать только по ключевым направлениям деятельности, не ковыряясь в мелочах. Чтобы непорядочные люди не лезли всеми правдами и неправдами на руководящие посты, необходимо снижать зарплаты руководства до уровня чуть выше подчиненного персонала и платить большие премии только за достижение конкретных результатов (например, за рост производительности труда, за обеспечение условий для своевременного ввода новых энергообъектов, ликвидацию «узких мест» и т.п.). Тогда всякая шушера и блатата, которая пришла получать зарплату на теплом местечке и тешить свое самолюбие, сама разбежится, а ее место займут работоспособные талантливые инженеры. К сожалению, это не может произойти быстро – нужны соответствующие кадры и годы работы. А пока все печально…

Положительные стороны

Интересная работа (в части основного функционала компании), неплохая зарплата

 Россия, г. Москва